企業形成利稅中，國有企業作為利潤的部分遠遠低於非國有企業，而繳納稅收的部分則遠遠高於非國有企業。2008年~2011年4年平均，企業形成利稅中，國有企業的40.92%作為利潤，59.08%作為稅收繳納給國家;而非國有企業58.61%作為利潤，41.39%作為稅收繳納給國家。由此可見，角鋼國有企業比非國有企業承擔了更多的稅負。
非國有企業加大人工成本投入，人才競爭將日趨激烈。主要表現為：第一，2011年國有企業人均人工成本增長了11.57%，非國有企業人均人工成本增長了15.61%，增速超過國有企業。第二，2011年國企各項人工成本都高於非國有企業，免螺絲角鋼人工成本、工資總額國有企分別是非國有企業的1.75倍和1.49倍。第三，近3年國有、非國有企業人工成本差距越來越小，2009年國有人均人工成本是非國有的1.91倍，2010年為1.82倍，2011年為1.75倍。非國有企業近幾年加大了對人工成本的投入。可以預期，隨著我國勞動力市場“人口紅利”的結束和老齡化社會的到來，鋼鐵國有企業與非國有企業目前對高端人才的競爭會蔓延到各個崗位。
從目前鋼鐵企業形勢看，鋼鐵行業呈現產能過剩、供大於求的市場格局。中國鋼鐵行業競爭模式從本世紀最初10年的行業平均利潤25%以上的規模擴張競爭模式，轉變為新一輪以知識、技術和人才為新支撐點的結構調整和產業轉型的競爭模式，通過積極研發基於核心技術和自主知識產權的高技術含量、高附加值產品，利用技術進步來控制和大幅度降低能源和原材料的消耗，通過掌握專利技術、實施技術壟斷來擴大產品利潤空間，走節能、環保、循環型發展道路等途徑，來推進企業實現新的發展。科技與人才在企業中發揮的作用，比以往任何時候都表現得更加明顯，這一發展趨勢對鋼鐵企業高端人才的使用、管理工作提出了更的高要求和挑戰。
非國有企業加大對人力資源的投入反映了這一問題，人才競爭將不可避免。主要原因有：第一，“十二五”期間，鋼鐵裝備結構調整(淘汰落後產能)的力度將進一步加大，總體裝備水平繼續提高，必然帶來對高技能人才需求的增長。第二，根據第六次人口普查結果顯示，2014年人口紅利將消失，新增勞動力不及退休人口多，低端服務業和制造業的工資水平將被迫上升。第三，鋼鐵企業各類人員工資增長水平低於城鎮居民和外出務工人員工資增長水平。從鋼鐵企業盈利現狀來看，大幅提高工資水平的可能性不大，如果民營鋼鐵企業保持目前的工資增速，民營企業技能工人的工資水平與國有企業的差距逐年小，屆時，國有鋼鐵企業可能面臨民營企業對技能工人的激烈競爭。
鋼鐵結構調整和我國邁過“劉易斯拐點”出現的勞動力供需矛盾等因素都將改變企業對操作人員的使用和培養。須改變多數鋼企目前實行的“同崗同酬、崗變薪變”的工資分配制度;須改變“重學曆資曆”，忽視對工人技能和能力培養的管理模式;須切實提高工人的待遇，迎接全方面的人才競爭。
總之，通過對近幾年鋼鐵行業人力資源變化所呈現的特點和規律的分析，我們可以看到，企業在由規模、短缺型產業向效益、過剩產業轉變過程中，人力資源管理逐步向精細化邁進，人員結構優化，勞動生產率逐年提高，人力資本競爭力有所提高，但隨著行業經營效益的大幅下滑，人均利潤、效益大幅下滑，國有企業生存壓力更大。特別是民營企業在加大人工成本投入，提高人員素質方面有所突破，國有企業在人員結構優化、減少冗餘、提高勞動生產率方面進步明顯，與非國有企業差距有所縮小。
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